Привлечение к дисциплинарной ответственности: что важно знать работнику

Резюме

В статье рассматриваются порядок привлечения к дисциплинарной ответственности медицинских работников, процессуальные особенности производства по делу о дисциплинарном проступке.

Ключевые слова:трудовое законодательство, дисциплинарный проступок, дисциплинарное производство, замечание, увольнение, выговор

Финансирование. Исследование не имело спонсорской поддержки.

Конфликт интересов. Автор заявляет об отсутствии конфликта интересов.

Для цитирования: Мустафина-Бредихина Д.М. Привлечение к дисциплинарной ответственности: что важно знать работнику // Неонатология: новости, мнения, обучение. 2021. Т. 9, № 2. С. 54-56. DOI: https://doi.org/10.33029/2308-2402-2021-9-2-54-56

Дисциплина труда - один из важнейших аспектов взаимоотношений работника и работодателя, которому уделяется достаточно внимания. К сожалению, часто работодатель злоупотребляет своим правом на привлечение работников к дисциплинарной ответственности, используя его как метод воздействия и даже увольнения неугодных сотрудников.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регулируется положениями гл. 30 Трудового кодекса РФ1. Что же должен сделать (или не сделать) работник, чтобы на него можно было наложить дисциплинарное взыскание? Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Однако необходимо помнить, что выполнение трудовых обязанностей - это не только непосредственная реализация своей трудовой функции (осмотр пациентов, заполнение медицинской документации и т.д.), но также соблюдение установленных локальными нормативными актами работодателя правил (правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, приказы и пр.). Важно перед трудоустройством ознакомиться со всеми локальными нормативными актами, чтобы впоследствии не возникало неприятных сюрпризов.

1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета. № 256. 31.12.2001.

Трудовой кодекс РФ предусматривает только 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение (так называемое увольнение по статье). Широко распространенным остается миф о том, что сначала работодатель может наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания, потом (после 3 замечаний) - выговор и только потом уволить по соответствующим основаниями. На самом деле это не так. Выбор вида дисциплинарного взыскания (замечание или выговор) зависит только от тяжести проступка и остается за работодателем. Увольнение возможно только по тем основаниям, которые прямо указаны в Трудовом кодексе РФ. Например, работник может быть сразу же привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического либо иного токсического опьянения). Для медицинских работников особенно важно помнить, что разглашение охраняемой законом тайны также относится к грубому нарушению трудовых обязанностей, т.е. работник может быть уволен за разглашение врачебной тайны.

Еще одним традиционным заблуждением является признание дисциплинарным взысканием депремирование или снижение (снятие) стимулирующих надбавок. Эти меры материального характера не имеют ничего общего с применением дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ, как указано выше, предусматривает только 3 вида дисциплинарных взысканий, указанный перечень является исчерпывающим. Иные взыскания (депремирование, снятие стимулирующих надбавок) могут предусматриваться локальными нормативными актами (например, неначисление премии в связи с наличием дисциплинарного взыскания).

Наличие дисциплинарного взыскания (выговора или замечания) также может повлечь при совершении нового проступка увольнение "по статье". Здесь имеет место так называемая неоднократность, когда работник, имея неснятое дисциплинарное взыскание, совершает новый дисциплинарный проступок, и в этом случае работодатель может (но не обязан!) уволить работника.

Реализуя свое право выбора вида дисциплинарного взыскания, работодатель должен руководствоваться соблюдением общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. Такими принципами являются справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. При выборе вида взыскания должны также учитываться его характер, обстоятельства и последствия его совершения, форма вины, личность работника, обстоятельства, смягчающие и отягчающие дисциплинарную ответственность [1]. Очень важно установить вину работника, которая зачастую действительно в его действиях не усматривается. Трудовой кодекс РФ не содержит ни дефиниции вины, ни презумпции вины или ее отсутствия. Традиционно дисциплинарная ответственность ставится в один ряд с уголовной и административной как равноправный вид юридической ответственности. Поэтому неудивительно, что и вина в трудовом праве также определяется через соотношение интеллектуального и волевого элементов [2]. Например, на заведующую отделением было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за непроведение оценки качества медицинской помощи на уровне структурного подразделения, порядок проведения которого был утвержден приказом главного врача. При рассмотрении искового заявления работника об оспаривании наложения дисциплинарного взыскания выяснилось, что заведующая отделением не была ознакомлена с приказом главного врача, устанавливающим порядок проведения такой оценки качества медицинской помощи на уровне структурного подразделения, а следовательно, не может быть привлечена к дисциплинарной ответственности за его неисполнение.

Процессуальная сторона наложения дисциплинарного взыскания имеет очень важное значение: практика знает случаи, когда приказ о наложении дисциплинарного взыскания отменялся по формальным основаниям, в связи с нарушением процедуры. Так, первым этапом дисциплинарного производства является обнаружение проступка, который должен быть выявлен не случайным лицом, а руководителем, которому непосредственно подчиняется работник (например, проступок врача должен обнаружить заведующий отделением и никак иначе). Обнаружение проступка важно прежде всего для отсчета срока (1 мес), в течение которого должно быть начато и окончено производство. Объективно возникает вопрос о том, как обнаружить отсутствие работника на рабочем месте, для того чтобы наложить дисциплинарное взыскание за прогул. Закон не устанавливает четких требований к процедуре такого обнаружения, но контроль за трудовой дисциплиной возложен прежде всего на кадровую службу, соответственно факт обнаружения отсутствия работника на рабочем месте должен устанавливаться совместно руководителем работника и сотрудниками кадровой службы. Сразу возникает вопрос: работник может отсутствовать по уважительным причинам (болезнь, дорожно-транспортное происшествие и другие обстоятельства). Обязан ли работодатель выяснять обстоятельства отсутствия работника? Да, это обязанность возложена как на работника (который предоставляет подтверждающие документы, например, о болезни ребенка, прорыве трубы и пр.), так и на работодателя, который должен выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте и только потом принимать решение о наложении дисциплинарного взыскания за отсутствие на рабочем месте2.

2 См. постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

После обнаружения проступка работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение по выявленным нарушениям. Предоставлять или не предоставлять объяснение - решение работника, но видится правильным использовать возможность изложить свои доводы и возражения по тем фактам, которые работодатель считает основанием для наложения дисциплинарного взыскания. Если дело дойдет до обжалования дисциплинарного взыскания в суде, объяснение работника будет иметь значение.

Часто работники считают, что способ избежать наложения дисциплинарного взыскания - уйти в отпуск или на больничный. Это путь в никуда, поскольку в период отсутствия работника срок дисциплинарного производства будет прерываться, и дисциплинарное взыскание рано или поздно будет наложено. Правильнее будет занять активную позицию и предоставить мотивированное объяснение, что может сыграть ключевую роль при оспаривании (или неналожении) дисциплинарного взыскания. Срок дачи объяснения по выявленному проступку - 2 рабочих дня. Факт отказа от объяснения работодатель обязан зафиксировать, так же как обязан зафиксировать факт запроса этого объяснения у работника. Как правило, составляется акт.

Завершающим этапом дисциплинарного производства является издание приказа работодателя о наложении дисциплинарного взыскания; с указанным приказом работник должен быть обязательно ознакомлен под роспись. Если работник отказывается знакомиться с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания, работодатель составляет акт об отказе от подписи и вправе направить приказ по любым подтвержденным каналам связи, включая почту.

Как было указано выше, срок дисциплинарного производства - 1 мес, при этом необходимо учесть, что привлечь к дисциплинарной ответственности можно не позднее 6 мес со дня совершения дисциплинарного проступка. Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание в течение 1 года со дня его наложения, но работодатель вправе своим приказом снять взыскание в любой момент. Практика знает случаи, когда дисциплинарное взыскание снималось на следующий день после его наложения и являлось скорее мерой воспитательного характера... Зачастую работодатель хочет не столько наказать работника за проступок, сколько показать кто в доме хозяин.

Если работник не согласен с наложенным взысканием, он вправе обратиться в государственную инспекцию труда или в суд. Закон устанавливает достаточно сжатые сроки для подачи искового заявления: 3 мес, если оспаривается замечание или выговор, и 1 мес в случае наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При подготовке к судебному спору необходимо запросить у работодателя заверенные в установленном порядке все копии документов, связанных с наложением дисциплинарного взыскания. Доказывание соблюдения процедуры наложения дисциплинарного взыскания, а также целесообразность его наложения с учетом личности работника, его общего отношения к своим обязанностям, установленной вины возлагается на работодателя.

Отметим еще одну сложившуюся практику. В представлениях об устранении обстоятельств, способствовавших нарушению закона, выносимых прокурорами по результатам проверок, одним из требований часто является указание на необходимость привлечения виновных лиц к дисциплинарной ответственности [3]. И здесь необходимо вновь вспомнить о том, что привлечение к дисциплинарной ответственности - это право, а не обязанность работодателя, в связи с чем он не обязан безусловно привлекать к дисциплинарной ответственности только потому, что этого требует прокурор, судебная практика по таким делам достаточно устойчива3.

3 См. постановление Верховного Суда РФ от 30.10.2017 № 30-АД17-2 // Официальный сайт Верховного Суда Российской Федерации: www.vsrf.ru (дата обращения: 17.05.2021).

ЛИТЕРАТУРА

1. Рычева М.А. Дисциплинарное взыскание: как велит закон // Медицинский совет. 2013. № 5. С. 10-13.

2. Сатановская В.С. Трудовые споры, связанные с дисциплинарным взысканием // Право и правопорядок: вопросы теории и практики : сборник научных трудов / под общ. ред. С.Е. Туркулец, Е.В. Листопадовой. Хабаровск, 2018. С. 218-221.

3. Аргунова Ю.Н. Может ли главный врач больницы применить в отношении врача дисциплинарное взыскание по представлению прокурора? // Правовые вопросы в здравоохранении. 2016. № 1. С. 74-77.

ГЛАВНЫЙ РЕДАКТОР
ГЛАВНЫЙ РЕДАКТОР
Дегтярев Дмитрий Николаевич
Доктор медицинских наук, профессор, заместитель директора по научной работе ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр акушерства, гинекологии и перинатологии им. акад. В.И. Кулакова» Минздрава России, заведующий кафедрой неонатологии Клинического института детского здоровья имени Н.Ф. Филатова ФГАОУ ВО «Первый Московский государственный медицинский университет им. И.М. Сеченова» Минздрава России (Сеченовский университет), председатель Этического комитета Российского общества неонатологов, Москва, Российская Федерация
Медицина сегодня
Образовательная сессия "Амбулаторный приём"

Самые актуальные данные по фармакотерапии для вас! Приглашаем врачей поликлиник 14 сентября в 09:00 (мск) присоединиться к научно-образовательной сессии "Амбулаторный приём". Доступен очный и заочный формат мероприятия. ВАС ЖДУТ: насыщенная научная и культурная программа,...

Программа VI Московского городского Съезда анестезиологов и реаниматологов

Уважаемые коллеги! Опубликована программа VI Московского городского Съезда анестезиологов и реаниматологов, который состоится 3-4 сентября 2021 года в очном формате в Центре Международной Торговли по адресу: г. Москва, Краснопресненская набережная, дом 12. В прошлом году V...

Конференция "Молекулярная диагностика 2021"

Уважаемые коллеги! Приглашаем Вас принять участие в X Юбилейной Международной научно-практической конференции "Молекулярная диагностика 2021", которая пройдёт с 09 по 11 ноября 2021, в г. Москва, ГК "Космос" (ул. Проспект Мира, 150). Эта конференция - ключевое событие в...


Журналы «ГЭОТАР-Медиа»