Поговорим об отпуске...

• Мустафина-Бредихина Диана Мядхатовна

Нормативная база

1. Трудовой кодекс РФ.

2. Приказ Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н "Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности".

3. "Правила об очередных и дополнительных отпусках" (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

4. Письмо Роструда от 04.03.2013 № 164-6-1 "О вопросах, связанных с применением норм трудового законодательства о слу­жебных командировках, а также о выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника".

Для любого работающего человека вопрос отпуска всегда является животрепещущим, так как неясность расчета и предоставления отпуска (даже оплачиваемого) всегда вызывает беспокойство, правильно ли он будет предоставлен и имеются ли у работника права на дополни­тельный отпуск.

Все отпуска, предоставляемые в Российской Федерации, можно условно разделить на несколько групп.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Основная группа - ежегодные основные оплачиваемые отпуска, предоставляемые всем работающим по трудовому договору гражданам.

По общему правилу продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. На этот период за работником сохраняются средний за­работок и место работы. Также по общему правилу право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает у работника по истечении 6 мес непрерывной работы у данного работодателя. Безусловно, работодатель может пойти навстречу и предоставить отпуск раньше, однако есть отдельные категории работников, которых работодатель обязан отпустить до истечения 6 мес.

Такими работниками являются:

■ женщины (непосредственно до или после отпуска по беременности и родам);

■ работники в возрасте до 18 лет;

■ работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до 3 мес;

■ муж в период нахождения его жены в отпуске по бере­менности и родам;

■ совместители (даже если на работе по совместитель­ству работник не отработал еще 6 мес, ему обязаны предоставить отпуск авансом).

Отпуск за второй и последующий годы предоставляет­ся работникам в соответствии с графиком отпусков, кото­рый должен быть утвержден работодателем не позднее чем за 2 нед до наступления календарного года. Если в орга­низации есть профсоюз, то и он должен утвердить указан­ный график отпусков. В соответствии со ст. 123 Трудового кодекса РФ работники должны быть ознакомлены с датой своего отпуска не позднее чем за 2 нед до его начала, од­нако на практике это правило соблюдается довольно редко. Хотя работникам будет полезно знать, что если работодатель не предупредил его в письменном виде о том, что ему пора в отпуск, или предупредил позднее, чем за 2 нед до его на­чала, или не произвел своевременную оплату отпуска, то ра­ботник вправе потребовать в письменном виде переноса от­пуска на другой, согласованный с ним, срок, и работодатель не вправе ему в этом отказать.

Отпуск должен быть в обязательном порядке оформлен приказом, с которым работники должны быть ознакомлены. На практике бывали случаи, когда нечистоплотные работо­датели пользовались невнимательностью работников и не ознакомляли их с приказом о предоставлении отпуска, а за­тем пытались уволить за прогул.

Трудовое законодательство утвердило довольно об­ширный перечень работников, которым отпуск может быть предоставлен в любое удобное для них время, независимо от желания работодателя. Такими категориями являются:

■ один из родителей (опекун, попечитель, приемный ро­дитель), воспитывающий ребенка-инвалида в возрас­те до 18 лет (новелла 2015 г.);

■ работники в возрасте до 18 лет (удлиненный отпуск продолжительностью 31 календарный день);

■ ветераны боевых действий;

■ лица, награжденные знаком "Почетный донор России";

■ граждане, подвергшиеся радиации вследствие Черно­быльской катастрофы;

■ лица, работающие по совместительству.

Исчисление времени, дающего работнику право на еже­годный оплачиваемый отпуск, осуществляется по следую­щим периодам:

1) время фактической работы;

2) время, когда работник не работал, но за ним сохраня­лось место работы (например, учеба, нахождение в отпуске, командировки, нерабочие праздничные дни, выходные дни, другие предоставленные работнику дни отдыха);

3) время вынужденного прогула при незаконном уволь­нении или отстранении от работы и последующем восста­новлении на прежней работе;

4) период отстранения от работы работника, не про­шедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;

5) время предоставляемых по просьбе работника отпу­сков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В то же время в стаж не включаются:

1) время отсутствия работника на работе без уважитель­ных причин, в том числе вследствие его отстранения от ра­боты;

2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста. Таким образом, жен­щине, вышедшей после отпуска по уходу за ребенком, при­дется отработать определенное время, чтобы иметь право на оплачиваемый отпуск.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

Второй большой группой отпусков являются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Трудовым законо­дательством предусмотрены несколько видов дополнитель­ных оплачиваемых отпусков:

■ за работу в условиях ненормированного рабочего дня;

■ за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

■ за работу во вредных условиях труда.

Отпуск за работу в условиях ненормированного рабочего дня

Формально законодательством не запрещено устанав­ливать медицинским работникам режим ненормированно­го рабочего дня, хотя некоторые юристы придерживаются противоположного мнения, ввиду того что многие меди­цинские работники работают во вредных условиях труда. Тем не менее не все проверяющие отмечают установление ненормированного рабочего дня как нарушение трудового законодательства. Однако это не означает, что работода­тель может привлекать работника к дополнительной работе в любое время. Необходимо помнить, что ненормирован­ный рабочий день (по ст. 101 Трудового кодекса РФ) - это особый режим работы, при котором отдельные работники (а не все сотрудники организации!) могут по распоря­жению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Режим ненормированного рабочего дня должен быть закреплен в трудовом договоре работни­ка и в локальном нормативном акте организации (в виде перечня должностей и профессий, по которым установлен ненормированный рабочий день). Кроме того, за работу в условиях ненормированного рабочего дня работнику положен дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трех календарных дней. Точное количество дней отпуска должно быть установлено в локальном нормативном акте организации.

Отпуск за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Для работников, осуществляющих свою профессио­нальную деятельность в особых климатических зонах РФ, установлены достаточно четкие условия предоставления до­полнительного оплачиваемого отпуска. Вспомним основные цифры:

■ отпуск за работу в районах Крайнего Севера - 24 ка­лендарных дня;

■ отпуск за работу в приравненных местностях - 16 ка­лендарных дней;

■ отпуск за работу в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процент­ная надбавка к заработной плате, - 8 календарных дней.

Отпуск за работу во вредных условиях труда

Отпуск за работу во вредных условиях труда предостав­ляется всем работникам, которым по результатам специ­альной оценки условий труда установлена вредность II, III или IV степени. Минимальная продолжительность отпуска за вредные условия труда - 7 календарных дней, однако рабо­тодатель с учетом отраслевых соглашений или собственного решения может установить более продолжительный отпуск за вредность.

Необходимо отметить, что в настоящее время большая часть нормативных актов, долгое время регулировавших продолжительность дополнительных отпусков, отменена. К таким актам, в частности, относятся: постановление Пра­вительства РФ от 20.11.2008 № 870 "Об установлении сокра­щенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной опла­ты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда", а также постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополни­тельный отпуск и сокращенный рабочий день". В то же вре­мя позиция правоприменителей по постановлению 1974 г. далеко не однозначна, и в случае возникновения спорных ситуаций многие организации, проводящие специальную оценку условий труда, продолжают на него ссылаться, хотя приоритет остается за положениями Трудового кодекса РФ.

Достаточно долгое время отпуск за работу во вред­ных условиях труда предоставлялся без особого внимания к ст. 121 Трудового кодекса РФ, где указано, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется только за фактически отработанное во вредных условиях труда время. Однако эксперты, проводящие специальную оценку условий труда, настоятельно рекомендуют вести строгий учет рабочего времени (для этого есть табель учета рабочего времени, который заполняется ежемесячно) и пре­доставлять дополнительный отпуск только за время работы во вредных условиях труда. Работодатель вправе исключить из времени учета учебу, периоды нетрудоспособности, отпу­ска и другие периоды отсутствия на рабочем месте.

Поскольку числа чаще всего получаются нецелыми, округление производится по правилам арифметики до це­лых чисел.

А можно не ходить в отпуск?

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, если уход ра­ботника в отпуск может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, то допускается с со­гласия работника перенести отпуск на следующий рабочий год. При этом использовать его надо в течение 12 мес после окончания того рабочего года, за который он был предостав­лен. Однако необходимо помнить, что работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (к которым относит­ся большая часть медицинских работников), запрещается не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск, поэтому данная категория работников должна отдыхать каждый год.

Какова минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска?

И можно ли отозвать работника из отпуска?

Хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Остальные части отпуска работник может разделять по своему усмотрению или присоединить к следующему отпуску. Однако и тут законодатель защища­ет работников, занятых на работах с вредными условиями труда: их (как и беременных, а также работников до 18 лет) отзывать из отпуска запрещено.

Если работник заболел в отпуске...

В случае если вы заболели, находясь в отпуске и можете предоставить листок нетрудоспособности, то работодатель обязан либо продлить отпуск на число дней нетрудоспособ­ности, либо перенести отпуск на другое время (по заявлению работника и согласованию с работодателем). Однако если листок нетрудоспособности был выдан в связи с уходом за больным членом семьи, то в этом случае ни продление от­пуска, ни его перенесение на другой период не происходит (пп. 40 и 41 приказа Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н). Если же работник продолжает уход за больным членом семьи после окончания отпуска, то листок нетрудоспособности выдается со дня, когда работник дол­жен был приступить к работе.

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении

По общему правилу при увольнении (например, по соб­ственному желанию) работнику положена компенсация за все неиспользованные на момент увольнения дни отпуска. Однако из этого общего правила бывают исключения. Рас­смотрим наиболее типичные ситуации.

Работник взял отпуск "авансом", будет ли удержана из его заработка сумма отпускных?

Да, излишне уплаченная сумма будет обязательно удер­жана, это право работодателя. Если же суммы, начисленной ко дню увольнения, не хватает для покрытия излишне по­лученных отпускных, то в этом случае работодатель может предложить работнику внести денежные средства в кассу работодателя, а если он откажется, то действовать через суд. При этом у работодателя есть всего 1 мес, чтобы при­нять решение. На деле работодатель редко обращается в суд, поскольку, как правило, речь идет о не очень значительных суммах. Поэтому работодатели в последнее время стремятся не предоставлять отпуска "авансом", мотивируя это "произ­водственной необходимостью".

Работник увольняется не по собственному желанию

Есть ряд оснований для увольнения, при которых удер­жания из заработной платы работника производиться не бу­дут. К таким основаниям относятся увольнения:

■ в случае отказа работника от перевода на другую ра­боту в соответствии с медицинским заключением;

■ в связи с ликвидацией организации;

■ при сокращении численности или штата;

■ в связи со сменой собственника имущества (для руко­водителей, их заместителей и главных бухгалтеров);

■ при призыве на военную службу;

■ при восстановлении другого работника, ранее зани­мавшего должность, по решению суда или инспекции труда;

■ при признании работника полностью неспособным к труду в соответствии с медицинским заключением;

■ в связи со смертью работника;

■ при наступлении чрезвычайных обстоятельств, пре­пятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), при признании таких обстоятельств федеральными органами исполнительной власти или органами исполнительной власти субъекта РФ.

Во всех вышеуказанных случаях работодатель не про­изводит удержания за отпуск, предоставленный "авансом". Это закреплено в Трудовом кодексе РФ и не может быть оспо­рено ни при каких обстоятельствах.

Несмотря на верховенство Трудового кодекса РФ над все­ми ранее принятыми нормативными актами СССР, на практи­ке продолжают действие (частично) "Правила об очередных и дополнительных отпусках" № 169, утвержденные НКТ СССР 30 апреля 1930 г. (!) Так, в п. 28 указанных Правил обо­значено, что при увольнении по сокращению численности или штата, ликвидации организации или призыве на во­енную службу работникам, проработавшим у работодателя от 5,5 до 11 мес, также положена компенсация за неисполь­зованный отпуск, рассчитанный за полный календарный год. Таким образом, работники получают своеобразный "по­дарок" в виде компенсации за неиспользованный отпуск. Такое же правило действует и на последующие годы. На­пример, если вы отработали у данного работодателя 2 года (за которые отпуск был использован) и 6 мес (и отпуск не использован), то при сокращении штата будет полагать­ся компенсация за 6 мес как за полный календарный год (т.е. за 28 дней).

Кроме того, каждому работнику необходимо знать, что если он проработал у работодателя по трудовому договору 11 мес, то компенсация будет выплачена за полный кален­дарный год.

Материалы данного сайта распространяются на условиях лицензии Creative Commons Attribution 4.0 International License («Атрибуция - Всемирная»)